目前最近幾年，相信大家都感覺到了，有不少人已投資人才網(wǎng)!還有不少人已打算投資人才網(wǎng)!為什么呢?因為按常規(guī)是這么考慮的，通過市場調(diào)查發(fā) 現(xiàn)，現(xiàn)在就業(yè)壓力越來越大，大學(xué)畢業(yè)生一屆比一屆多，越來越多的農(nóng)村戶口人員涌入城市，老生常談的經(jīng)濟(jì)危機(jī)等等，所以做人才網(wǎng)是有龐大的用戶需求和迫切性 的。
本人十夜，從事人力資源工作已有一段時間，主要負(fù)責(zé)永州英才網(wǎng)的運營工作。對于人才網(wǎng)的運營有一些小小的心得，今天和大家一起交流下!通常真正的運營心得很多人不愿透露，覺得這是自己賺錢的商業(yè)機(jī)密!但是其實不然，真正的賺錢方式大家真的用心去做是會不斷創(chuàng)新的，自己的這套方法不可能終身受用，要想有真正的持續(xù)性發(fā)展，應(yīng)該要不斷推陳出新來適應(yīng)時代的發(fā)展!筆者現(xiàn)在就運營永州英才網(wǎng)的經(jīng)驗來交流人才網(wǎng)發(fā)展現(xiàn)狀以及未來趨勢!
人才網(wǎng)現(xiàn)有的模式就是求職者發(fā)簡歷、企業(yè)發(fā)招聘，并提供相互搜索和取得聯(lián)系方式的功能，而且收費也是只能按月、季、年來收企業(yè)的錢。而求職和招聘對于正常企業(yè)來說，時效性都特別明顯，找到了，就暫時不在需要上人才網(wǎng)了。當(dāng)然不排除一些有毅力的人一直在網(wǎng)上求職;也不排除以些企業(yè)的盡職的人力資源主管一直在想揀漏——以心想招那種馬兒既跑得快，又不吃草的;還包括一些企業(yè)完全把網(wǎng)絡(luò)招聘當(dāng)成企業(yè)推廣——掛羊頭賣狗肉。
舉目四看，國內(nèi)人才網(wǎng)大多在本質(zhì)上都停留在web1.0時代，說白了就是提供求職招聘信息服務(wù)，收企業(yè)年費。當(dāng)然這些人才網(wǎng)也在改版和所謂的創(chuàng)新，比如增加圈子、好友功能或在用戶體驗方面緊跟潮流。但它們的本質(zhì)沒變。無法有效改善網(wǎng)站注冊用戶的粘度，也無法有效的將創(chuàng)新服務(wù)轉(zhuǎn)化為可營收的主營。
通過觀察，本人發(fā)現(xiàn)人才網(wǎng)目前存在以下幾種現(xiàn)狀：
(1)人才網(wǎng)的地域性很強(qiáng)
誰沒事找外地的工作，那個企業(yè)又喜歡招外地的人呢?象51job，中華英才等面向全國的大站，一般也是局限幾個大城市，要想在某地跟當(dāng)?shù)厝瞬啪W(wǎng)競爭是很難的。同理，那些地區(qū)性人才網(wǎng)立足本地用戶習(xí)慣建立起地區(qū)性小品牌，活的很滋潤。
(2)用戶的有效粘度不高
一般用戶，可以天天上他的論壇、游戲站、購物站，但沒聽說過天天上人才網(wǎng)玩的，除了打獵的人力資源主管。從概率上說，人才網(wǎng)注冊用戶登錄次數(shù)和時間，是相當(dāng)?shù)偷模话銚Q工作大約是1-2年才來一次，企業(yè)招人也是隔幾個季度或半年一年才統(tǒng)一招一次。這就使得人才網(wǎng)的廣告一般都是大型企業(yè)的招聘宣傳廣告，或是贈送給付費企業(yè)會員的。活動用戶庫挺大，黏度和流量不高，導(dǎo)致廣告營收一直沒有做大，這是人才網(wǎng)的普遍情況。
(3)還有很多非人才網(wǎng)性質(zhì)的專業(yè)網(wǎng)站也提供招聘求職服務(wù)，不斷侵蝕著人才網(wǎng)的資源空間。
如何創(chuàng)新，把人才網(wǎng)傳統(tǒng)模式帶入到web2.0時代呢?
不是模仿所謂的web2.0的用戶體驗和以人為中心，而是應(yīng)改變傳統(tǒng)人才網(wǎng)以提供招聘求職信息服務(wù)這種單一的模式。
人才的地域性特點，這點很難改變。粘度還是可以提高的吧?說白了，就是讓用戶不求職招聘也愿意上人才網(wǎng)。
可以提供的服務(wù)有幾點：
(1)企業(yè)人才儲備
把企業(yè)有需求時，才上網(wǎng)招聘，改成提供人力資源信息儲備服務(wù)。雖然人才網(wǎng)都有收藏簡歷功能，但是沒有點題突出這個工作的重要性，有幾個企業(yè)收藏過具有潛在價值的簡歷呢?收藏了，也可以關(guān)注人才的成長，過段時間去收獲嘛。目前天天上網(wǎng)打獵的人力資源主管就是干這個的，為什么不把功能和服務(wù)做得好一些呢?明明是有市場需求的嘛。
(2)個人職位儲備
把人才有需求時，才上網(wǎng)求職，改成人才成長記錄、個人工作案例展示，而不單單是一份簡歷。簡歷對于新人來說，尚有意義，對于有2年工作經(jīng)驗的人才來說，需要展示他的能力和工作成果。相對的企業(yè)上人才網(wǎng)大多是招有經(jīng)驗的人。
(3)企業(yè)人脈儲備
人才網(wǎng)聚集了很多活動企業(yè)用戶，但白白浪費了。沒有把同類企業(yè)或業(yè)務(wù)相關(guān)企業(yè)的交流做進(jìn)去。人才網(wǎng)，放著活動用戶庫，不去做人脈，可惜了。
(4)個人人脈儲備
個人用戶同行業(yè)的，也沒有提供很好的交流服務(wù)。同事介紹的工作，一般要比應(yīng)聘面試來的成功率高。
(5)高級人才與企業(yè)CEO對接
人才網(wǎng)上，獵頭職位和高級人才寥寥無幾。有哪個有行內(nèi)豐富經(jīng)驗的高級人才，喜歡與應(yīng)屆畢業(yè)生或是毛頭孩子一起去參見統(tǒng)一面試，或者還要去完成初級的面試問卷呢?而又有多少高級人才，失去了跟CEO直接交流的機(jī)會，讓CEO感嘆找不到合適的人，讓高級人才埋沒在犄角旮旯里呢?
這總比付費給獵頭來的更好一些吧?
有能力的人，不是去找工作，而是工作自己來找自己。高級人才的就業(yè)路子，不一定非要等獵頭獵上門。如果高級人才，才不外漏，獵頭怎么知道。有能力的人，不是去找工作，而是工作自己來找自己。從這點上說，高級人才是有點傲骨的。沒有高端管理層的吸引，高級人才是往往不點那一套的。有了這么個直接跟CEO交流的環(huán)境，雙方都是高端人士，效率就高了。
先隨意寫這么些，對于人才網(wǎng)，涵蓋了各行各業(yè)各地區(qū)的各類成年人群來說，能做得內(nèi)容太多了。
但往往被傳統(tǒng)模式所束縛住了，自己不去改變自己的盈利模式，通過幾年時間讓整個社會都認(rèn)為人才網(wǎng)就是找工作招人才時才用的到的一類網(wǎng)站。往往使網(wǎng)站的局部創(chuàng)新怎么也無法突破人們的傳統(tǒng)習(xí)慣，也就無法在會員費和廣告費、獵頭服務(wù)費之外獲得其他性質(zhì)的營收。創(chuàng)新模式走的路是打破全國人才網(wǎng)行業(yè)傳統(tǒng)的路，是在原有的人才網(wǎng)基礎(chǔ)上作擴(kuò)展好，還是另立明目改弦更張好?哪就得看第一個突破人才網(wǎng)舊傳統(tǒng)的人，是如何去破題和點題，如何去把潛在的需求去擴(kuò)大成盈利模式的。
無疑，未來的人才網(wǎng)絕不是我們現(xiàn)在習(xí)慣的樣子。各專業(yè)論壇可能會把人才信息服務(wù)停留在舊傳統(tǒng)模式上，因為那畢竟不是其主要功能服務(wù)。
能讓企業(yè)和個人主動起來，通過各種有效途徑合理對接，跨越障礙，積累人脈，找到自己滿意的對方，這是基本目的。提供額外的有價值的內(nèi)容和功能，提高用戶黏度，這是尋找創(chuàng)新盈利點的途徑。尋找適合本地區(qū)的，有價值的幾個行業(yè)，把用戶轉(zhuǎn)移到另一個新網(wǎng)站上去，是人才網(wǎng)的拓展方向。
未來人才網(wǎng)到底是什么樣的?水無常形，法無定式!
